內容來源：2019年5月12日，在HR研究網與招聘研究網聯合主辦的第1屆中國人力資源技術創新論壇上，數位HR大咖，針對行業內的熱點、難點和痛點問題，如何依托技術變革，提高人均效能、提升人力資源效能，分享他們的成功經驗和趟過的坑。鯨活動作為媒體支持，全程圖文+視頻直播本次論壇。

　　作者：許樂峰

　　近幾年，AI、大數據、云計算等新技術的發展突飛猛進，麥肯錫的一項調查顯示：未來全球大概有3.75億人將面臨重新就業，將有8億人的工作被機器取代。同時，隨著企業協同程度的加深，組織邊界逐漸模糊，越來越多的自由職業者出現，給HR的工作帶來了新的機遇與挑戰。

　　AI招聘已成趨勢

　　歐萊雅每年開放15000個新崗位，同時會收到100萬人的申請，相當于66個人競爭一個崗位，怎么從眾多應聘者中招到合適的員工，深深困擾著歐萊雅的人力資源部門。

　　歐萊雅的應對之策，是引進了兩套專門針對招聘場景的AI系統——Mya和Seedlink。Mya負責初期篩選，通過學歷、工作經歷等硬性條件，驗證求職者能否進入下一環節。如果求職者過了Mya這一關，將會遇到Seedlink，這套AI系統會給出一些開放性問題，根據求職者的回答進行評分。據說它能夠幫助招聘者找到更符合組織文化的人才，并擁有公司所需的技能，具有數據驅動的客觀性，不帶任何偏見。

　　過去七個月，有13000名求職者與Mya交談，過去，篩選、安排、電話面試一個求職者需要花費HR45分鐘，而Mya在4-5分鐘內就能完成。有統計稱，短短半年，Mya為歐萊雅英國招聘團隊節省了45個工作日。

　　除了歐萊雅，可口可樂，達能，聯合利華等公司都已經在國內校招環節用上了AI。

　　與此同時，據英國《每日郵報》4月26日報道，亞馬遜公司已采用一套嚴格的考核指標，不僅能跟蹤倉庫員工的業績，而且如果員工未達到一定標準，還會自動解雇員工。

　　一個招聘，一個裁員，當前HR的重點工作即將被AI所取代。那么，未來HR的價值還剩多少？換句話說，怎么繼續讓老板心甘情愿的給HR發工資？

　　人力資源行業新變化

　　前面提到的技術方面的變化先不談，大部分HR的日常工作其實跟十年前，甚至二十年前的差異不大，傳統人力資源管理模式作為一種被廣泛采用的人資管理模式，在之前的時代里具有實用性和普適性。但是隨著經濟增速放緩，人口紅利下降，人力資源的工作也要跟上或者早走半步，起碼不能拖企業后腿。

　　可以預見的是，未來十年人力資源行業的進化速度還將繼續提高。企業可能會需要找不同的專業機構協同，隨著協同程度越來越深，組織邊界就會越來越模糊化，而且越來越動態化。會有越來越多的員工崇尚自由職業者，一些行業和公司則會聘請更多的自由職業者，而不是全職員工。

　　另外，很多粗放式企業的管理會失效。企業需要走精細化管理的道路，通過技術來改善經營指標，完善流程，通過對員工的關懷、服務、激勵、培訓提高能力和人均產出。唯有深入技術應用和精細化經營管理才能讓企業活得更長久，才能在未來競爭中立于不敗之地。

　　與此同時，90后已經成為職場的半壁江山，新時代年輕人對整個世界的理解和要求與70、80后有非常典型的差異。其主要表現如下：

　　第一，目標明確化；他們不喜歡條條框框按部就班，而是希望上級給出一個明確的目標，自己找方法去完成；

　　第二，工作生活化；他們想要在工作中表達他們對人生、生活的追求，以前工作只是一份謀生的手段，現在他們是希望通過工作成就人生夢想；

　　第三，時間彈性化；他們非常討厭以分秒來記錄上下班的時間，更享受在工作過程當中產生的個人成就感；

　　第四，領導鼓勵；希望付出努力之后，領導和團隊給予的激勵是及時的，這個激勵不一定是物資方面，也可以是精神方面的；

　　第五，真誠引導；他們非常崇拜專業上的權威，但是對管理上的權威，他們抱著相對的態度。

　　泛員網CEO靳站斌認為，當有需求才去找制度，就表明企業的管理已經滯后了。傳統人力資源管理將員工視為資源，追求人事檔案的完整性，按時落實招聘計劃、階段性培訓、階段性員工談話，其實大部分90后員工對人事政策都不是很熟悉，就算企業把人事制度放到OA系統上面，也沒幾個員工會去翻，這就是人力資源管理落后新時代的表現。

　　有人說，要想成為新的物種，我們就要經歷所有不會扮演的角色。面臨移動互聯網大潮的顛覆，面對技術逐步從生產工具到生產力的轉變，HR應該如何提升自身的價值？

　　HR如何實現價值裂變？

　　從中國人民大學的行業薪資報告中可以發現，人力資源行業的收入要比其他行業低很多，而在人力資源行業中，獵頭的收入是相對很高的，這到底是什么原因呢？

　　資深人力資源專家胡傳波和張忠宇認為，差別在于獵頭能做到普通HR做不到的事。

　　每個人的時間都是有限的，只有24小時。根據統計數據，在HR的日常工作中，招聘事務占用了24%的時間，基礎工作事務占16.1%，嚴重缺少價值。那么，怎么做到別的HR同行們24小時做不到的事呢？

　　第一、找準定位，明確方向

　　HR伙伴們一定要做好自身的職業發展規劃，找準定位，明確自己的職業發展方向。一般說來，HR從業者可以沿著全才和專才方向，通過三個方面來實現自己的職業發展。

　　一是在企業慢慢積累，不斷升遷，最終能成為HRD甚至CEO。這要靠自己的本事，以及運氣，這是很多HR人士希望，但很少人能實現的目標。也有曲線救國，從行業領先企業做經理到成長型企業做HRD。

　　二是轉行做咨詢顧問。從HR-HRM-項目經理-項目總監。做咨詢顧問是很多HR經理向往的，優勢是實戰經驗豐富，但是也有很大的風險，一是年齡偏長后精力跟不上，二是從經理人轉咨詢師有一定的難度，主要難在思維和行為習慣。也可以在年齡到了一定層度后轉培訓師或者回企業做HRD。

　　三是做職業培訓講師。從HR-內部培訓師-專職培訓師-自由講師或者HR-HRM-咨詢顧問-培訓師，通過設計兩到三門核心課程，掛靠兩三家培訓機構，專門到全國各地做企業培訓，或公開課，前提是從業經歷必須是知名的大企業，或者有過豐富的大型咨詢項目經驗。

　　第二，掌握數據，挖掘價值

　　人力資源的本質是布置生產力、生產要素、生產關系，目的是讓企業有營收。只有從客戶角度思考時，人力資源的價值才能最大化。而不管是企業，還是政府，都在說人才引進難、留住人才難、培養人才難、評價人才難，這是每個企業面臨的問題。怎么解決這個問題呢？通過HR掌握的數據。

　　HR要掌握的數據有兩方面，第一是行業數據，我們要對行業有了解，知道哪些行業上升，哪些行業下降，哪些是朝陽行業，哪些是夕陽行業。

　　人力資源的工作要為企業戰略服務，為企業短期、長期的經營目標服務，所以不能脫開行業數據單獨進行。稍微資深一點的HR都會思考宏觀經濟的發展趨勢，政策方面的重大變化，所在行業的現狀，以及未來可能的變化。

　　另一個是人才數據，一家公司里面認識人最多的是HR，掌握人才信息最多的是HR，HR手上有太多的人才數據，這個數據是HR自己的，不是背后的公司的。

　　政府和企業都在渴望這些數據，但家里有礦不會挖也是擺設，所以我們要關注怎么樣用新的技術讓自己更快、更好地挖掘出這些數據的價值。未來最有價值的一定是擁有最多人才數據的HR。

　　第三，優化服務，打造個人IP。

　　HR要了解員工，要實時跟進員工動態，高頻密切地跟員工產生溝通，跟員工一起戰斗。真正落實人力資源管理課程中的以人為本。以人為本是以員工為中心開展工作，但不是說以員工為中心，員工就無法無天了，我們最后是要給組織績效做提升，這是核心點。不以組織績效為核心，所有的工作都白做了。

　　以員工為中心的服務理念，主要有幾點：1、主動高頻觸達員工，這是非常重要的基礎；2、關懷員工要體系化，可以采用Saas平臺或互聯網平臺進行工作流程交互，進行數據分析；3、主動實時推送員工信息。大部分員工都不會主動找HR咨詢，能打字就不會打電話，能跟機器交互的，就不愿意找人。

　　HR只有把自己變成一個人才數據庫，變成員工們的話事人，才有資格跟老板對話，跟更高層的人對話。做到了以上兩點，HR自己就是行業內響當當的個人IP，可以為各個企業或項目提供自己的人才解決方案、人才培養方案，這就是HR實現價值裂變的核心。

　　每個人力資源從業者，內心中都希望把人才作為目的，而不是把人才作為工具。人力資源行業掌握著一個人的簡歷、職業數據，這是個百搭的行業。在未來，掌握了人才數據，贏得員工信賴的HR還可以將自己的事業擴展到商業保險、健康管理等領域，實現更深層次的價值裂變。