內容來源：2019年6月5日，由華揚資本主辦的“科創中國百城論壇（深圳站）——注冊制背景下科創企業新機遇”在深圳隆重舉行。華揚資本高級合伙人、股權設計首席專家胡春，從科創企業的特點、價值及吸引人才的難點等方面，為我們分享了科創企業如何用股權激勵吸引優秀人才的心得體會。鯨活動全程提供圖文直播、視頻直播及照片直播等媒體支持。

　　作者：樂峰

　　科創板的腳步越來越近了。6月13日，證監會和上海市人民政府聯合舉辦了上海證券交易所科創板開板儀式，科創板正式開板。6月15日，科創板進行了技術通關測試，上交所交易系統科創板軟件版本正式上線。

　　作為一個定位于面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求的全新板塊，在即將正式亮相的同時，科創企業也要做好自身的技術積累和人才引進。相比傳統企業，薪資待遇已經不再是高端科創人才考慮的唯一因素，股權分紅也是他們極為看重的一點。

　　華揚資本高級合伙人、股權設計首席專家胡春認為，科創企業股權價值和人才價值在未來充滿了極大的不確定性，企業需要深刻認識這兩大不確定性，才能更好地實施股權激勵，從而更好地贏得高端科創人才的青睞。

　　科創企業股權價值的不確定性

　　科創企業股權價值在未來充滿極大的不確定性，主要時由科創企業的特點所決定的。

　　第一個主要特點，高投入性。為了達到科技創新的標準，科創企業在相當長的一段時間內投入方面是比較大的。

　　第二個主要特點，高技術人才密集性。科創企業對于技術和人才的硬核要求都非常高，是一個典型的高技術人才密集型行業。

　　除外，科創企業也具備高創新性、高增長性、高收益性和高風險性的特點。

　　這就意味著科創企業在對優秀人才做價值塑造和價值闡述的時候，很難講清楚這個企業到底行不行，所以在用股權激勵吸引人才的時候，不得不考慮到科創企業的價值到底在哪兒。

　　華揚資本高級合伙人、股權設計首席專家胡春認為，科創企業這些特點，導致其股權價值在未來充滿了極大的不確定性。

　　他表示，現在科創企業的股權價值好比是奧利奧，未來的價值有可能是一輛奧拓，更有可能是奧迪，甚至有可能變成奧特曼。當然也可能原來是奧利奧，最后變成了一堆面粉。

　　帳面上的股權價值很難真正吸引到有實力、有水平的員工，在市場上估值十億的企業，在員工心目當中價值幾何，這是科創企業在用股權吸引人才的時候必須要思考的問題。

　　股權的價值無非是投票權跟收益權，股權所有者對于公司涉及資產的經營擁有決策權，并享有通過經營或處置資產獲得的收益。科創型人才很多都是以研發為主，對企業的經營決策不一定關注，他們更多的是希望通過持有擬上市公司的股權來實現財富自由的夢想。

　　股權的收益權體現在兩個層面，一是經營成果產生的收益，二是資本溢價產生的收益。經營成果產生的收益在相當長的一段時間之內，要么是受制于產品市場規模化的制約，要么是受制于大規模投入的制約，回報相對較低。資本溢價產生的收益則主要取決于能不能通過努力登陸資本市場，哪怕企業估值上百億，員工在持有公司股權的過程中能否獲得收益，仍然必須走到交易的階段才知道。

　　科創人才價值的不確定性

　　除了科創企業股權價值在未來充滿極大的不確定性，科創人才的價值在結果沒出來前，同意充滿極大的不確定性。

　　對于科創企業而言，人力資本是沒有反映在企業資產負債表上的最重要資產。人力資本作為一種資產，又跟它的所有者不可分離，所以在這個過程當中，如果人力資本的投入不能及時得到承認和保障，其所有者就會采取投機行為。

　　人力資本有以下幾個特點：1、投資性，其所有者希望像其他資本一樣獲得回報；2、投機性，也就是人往高處走，水往低處流；3、動態性，人才的價值是動態的，一個人過往的履歷可能非常優秀，但到了你這里就水土不服；4、評價滯后性，這是最麻煩的一點，人才在你的企業中沒有創造出真正的價值之前，很難評價這個人對企業有沒有價值。

　　人才的價值在結果沒有出來前，充滿了極大的不確定性。就像一家醫藥企業，不是說把行業龍頭的市場負責人或研發專家挖過來就一定可以做好。據統計，BAT的人出去創業，成功率也只有20%左右。

　　兩大不確定性衍生出來的問題

　　鑒于科創企業股權價值和人才價值的兩個不確定性，科創企業在通過股權吸引人才時就面臨兩個問題：一是如何讓優秀人才來認同不確定性的股權價值，二是如何用合理的手段來評價不確定性的人才價值。

　　解決第一個問題，可以用事業愿景去吸引、用商業模式去打動、用創始人的人格魅力去凝聚，最后用分配機制去保障。這里面隱含了一個邏輯，就是我已經告訴了你，我們要進行長征，長征一定會成功。志同道合的人才，自然而然的就會跟我們一起走，不認同的人才，我們也不勉強。

　　要解決第二個問題相對更難，人才價值的評定與其說是一種科學，不如說是一種藝術。這個過程中我們要用到的思想是，在戰略上用人不疑、疑人不用，在戰術上要動態調整。動態調整的依據有兩個層面，一是時間的維度，根據人才加入企業后服務的時間進行動態調整；二是價值的維度，根據人才服務的結果來進行動態調整。

　　如果科創企業在引進優秀人才時，無法按市場價格對優秀人才做現金支付的話，會讓這兩個難題變得難上加難。

　　可用這些股權激勵模式來解決問題

　　針對這樣的情況，科創企業吸引人才的實踐過程當中，可以采取三種股權激勵模式：

　　第一種就是股票期權，在滿足約定條件的前提之下，獲授方可以在約定時間按照約定價格購買約定數量的公司股權。而設計的過程中要引入動態和結果的調整條件，通常是一次授予，分三到五次行權，這個期權的設置出不出資都可以。但如果想要給人才有比較確定的感覺，還得賦予期權相應的現金價值。因為期權的受益通過差價實現，沒有上市差價是不明確的。

　　第二種叫業績股票，是以業績作為支付對價獲得的股票。業績股票一般通過兩種方式給予：一是給人才定目標，干得好送企業股權，二是給人才定目標，干得好，給人才發獎金，但是獎金不是直接給他，而是用來購買企業股權。我們可以把業績股票當作是以業績為條件、以股權為標的的對賭和延期支付，也可以理解成是虛擬股向實股轉化的工具。

　　第三種方式間接持股，如果企業已經處在一個比較不錯的發展階段，即將進入到資本市場，這時候就可以采用間接持股的方式來做，通過持有持股平臺的股權間接持有標的公司股權。通過架構的設計來規避前面談到的科創企業吸引優秀人才的兩個不確定性。

　　股權的背后是利益，利益的背后是人性。對很多科創企業而言，只有對股權背后的利益和人性有了更深入的理解，才能設計出更好的股權激勵方案來吸引人才加入，幫助企業獲得更好的成長。（來源：資鯨網）